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      • 薪酬體系這樣設計,才能真正激發員工
      • 來源:任丘人才網    添加時間:2018-03-27    瀏覽次數:2458 次

      薪酬體系這樣設計,才能真正激發員工


      員工想要什么?


      要想設計出好的薪酬制度,你必須了解你的員工為什么而工作、如何才會努力工作。有打工經歷的老板,一般會相對了解員工的需求。


      安全感


      員工首先是要有安全感,也就是說薪酬必須能夠給他基礎的保障,這個保障不一定是薪酬高低問題,比如合約、約定,都會讓員工感受到保障,有了保障才能在你這里安心工作。


      有盼頭


      也就是如果做的好,應該怎樣獎勵。而這一點恰恰是很多發品經銷商老板所欠缺的。大多數企業都不能給員工以盼頭。很多員工在你那里上班可能只是為了謀一份生計,根本沒有動力而言。


      適當的壓力


      壓力可不是用管理來施加壓力,而是通過目標來施加壓力。筆者看到大多數企業都是通過管理來給員工施加壓力的。這是個錯誤的做法,正確的做法一定是通過設定目標、達成目標來傳導壓力的,并且要掌握好這個尺度。


      與努力匹配的回報


      其含義是,你設定的薪酬一定要與要達到的目標相匹配。員工的努力方向和程度只有與薪酬匹配了,他們才愿意努力去做,所以考核要點一定要相應。你不能讓員工沒有方向,也不能對員工的努力視而不見。


      考核指標盡量量化


      杜絕那種口頭承諾,什么好好干,干好了怎么怎么樣。什么是干好了?把什么干好了?干到什么程度算是干好了?員工會感覺到忽悠,有些老板本來也就是在忽悠,結果可想而知。


      考慮員工的現實處境


      要考慮實際管理中遇到的問題。比如,員工流動速度過快,則可以使用年終獎、工齡獎來鎖定。如果員工年齡比較大,在管理方法上無法改進,則通過目標設定來提高績效。如果地域性的員工普遍樂于自己創業,可以整合成事業合作伙伴等等。


      制定實際薪酬要考慮的因素


      在實際的薪酬制定時,重要考慮如下幾個因素:


      第一、我需要聘請幾個人?


      第二、我希望他們創造多大的業績?事先要規劃好銷售目標。


      第三、我要將哪些產品或者哪些市場交給他去做。不區域市場或者產品就無法精準考核。


      第四、我計劃投入多少費用。用于核算薪酬。


      第五、我的期望與目標設定。計劃的保底薪酬多少?期望最低完成的任務量多少?如果完成目標任務額,計劃獎勵多少?


      第六、設定薪酬考核機制。比如,最低目標、考核目標、沖刺目標。完成最低目標,薪酬多少?完成考核目標薪酬多少?完成沖刺目標,薪酬多少?將這些數字換算成公式。比如完成最低目標按照3%獎勵,完成考核目標按照4%獎勵,完成沖刺目標按照5%獎勵。


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